Meta acusada de usar IA para despedir a empleados con discapacidad

¿Qué ha ocurrido?

El 14 de julio de 2026, 26 exempleados de Meta (identificados como 'Doe' para proteger su identidad) presentaron una demanda colectiva en el Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Norte de California. La acusación central: Meta utilizó un conjunto de herramientas internas de inteligencia artificial para decidir quiénes serían despedidos en los recortes que afectaron a 8.000 empleados. Según el texto legal, la empresa no confió en el juicio de los managers, sino en un sistema que incluía 'Metamate' (un asistente interno), agentes de 'segundo cerebro' entrenados por empleados, monitoreo de tecleo y actividad, dashboards de uso de tokens de IA, y sistemas de ranking y calificación algorítmica.

'Meta no elaboró la lista de despidos mediante el juicio considerado de los managers que conocían el trabajo. En su lugar, Meta usó una constelación de sistemas internos de IA para puntuar, clasificar y seleccionar empleados para la lista de despido', señala la demanda.

Este caso es inédito: según Reuters, es la primera demanda contra una gran empresa estadounidense que impugna el uso de IA en despidos. La demanda, presentada bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y otras leyes federales, busca daños y medidas cautelares. Los demandantes alegan que Meta clasificaba a los empleados en categorías como 'AI Native', 'AI First' y 'AI Enabled' según su adopción de herramientas de IA, y que estas clasificaciones influyeron en las puntuaciones de despido. La demanda también detalla que el sistema 'Metamate' era un asistente interno que recopilaba datos de productividad, mientras que los agentes de 'segundo cerebro' eran entrenados por los propios empleados para automatizar tareas, y su uso se medía para evaluar el rendimiento.

Discriminación sistémica

La demanda alega que estos sistemas no ajustaban sus métricas para empleados que habían tomado licencias protegidas (por discapacidad, médicas, familiares, de embarazo o paternidad) o que habían solicitado ajustes razonables por discapacidad. Como resultado, estos trabajadores fueron desproporcionadamente seleccionados para el despido. Los demandantes habían solicitado licencias o ajustes en los 24 meses previos a su inclusión en la lista de despidos.

El texto legal afirma que 'Meta no neutralizó esos insumos para licencias protegidas; no excluyó a los tomadores de licencias protegidas o buscadores de ajustes del grupo de selección; y no pausó el sistema para la revisión individualizada que la ley exige'. Los demandantes señalan que herramientas como el monitoreo de tecleo y los dashboards de tokens de IA no pueden reflejar adecuadamente la productividad de alguien que está de baja, y que Meta no tomó medidas para corregir este sesgo. Por ejemplo, un empleado que tomó licencia por maternidad no pudo acumular métricas de uso de IA durante ese período, lo que resultó en una puntuación artificialmente baja. Meta, por su parte, niega las acusaciones. En un comunicado, la compañía afirmó: 'Estas afirmaciones carecen de fundamento y no se basan en hechos. Las decisiones de gestión de personal y organización fueron y son tomadas por personas, no por IA'.

¿Por qué es importante?

Este caso sienta un precedente legal clave, ya que es la primera demanda contra una gran empresa estadounidense que impugna el uso de IA en despidos. Si los demandantes tienen éxito, podría obligar a las empresas a revisar cómo utilizan algoritmos en decisiones laborales, especialmente en lo que respecta a sesgos y discriminación. La demanda también expone prácticas internas de Meta, como la clasificación de empleados en categorías como 'AI Native', 'AI First' y 'AI Enabled' según su uso de herramientas de IA, lo que podría haber influido en las puntuaciones.

Este caso se suma a un creciente escrutinio regulatorio. En la Unión Europea, la Ley de IA clasifica los sistemas de IA utilizados en recursos humanos como de alto riesgo, exigiendo evaluaciones de impacto y supervisión humana. En EE.UU., la Ley de Responsabilidad Algorítmica, aunque aún no aprobada, busca exigir auditorías de sesgo en sistemas automatizados de toma de decisiones. Además, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha emitido directrices sobre el uso de IA en contratación y despido, advirtiendo que puede violar la ADA si no se ajusta adecuadamente. Empresas como Amazon ya han enfrentado críticas por usar IA en contratación, pero este caso es el primero que llega a los tribunales por despidos. Comparativamente, en 2023, un caso similar contra una empresa de logística por uso de algoritmos en despidos fue desestimado por falta de pruebas, pero aquí la evidencia de las categorías internas de IA fortalece la acusación.

Consecuencias potenciales

El caso podría tener implicaciones en tres frentes:

• Legal: Si el tribunal falla a favor de los demandantes, se establecería una jurisprudencia que limite el uso de IA en procesos de selección de personal sin supervisión humana adecuada. Podría también abrir la puerta a demandas colectivas más amplias, ya que los 8.000 despedidos podrían unirse. Los abogados de los demandantes ya han señalado que buscan representar a todos los afectados en los recortes de 2026.
• Empresarial: Otras compañías que utilizan herramientas similares (como Amazon, Google o Microsoft) podrían verse obligadas a auditar sus sistemas y ajustar sus prácticas para evitar demandas. Por ejemplo, Google ha desarrollado herramientas internas de evaluación de rendimiento basadas en IA, y Microsoft ha integrado asistentes de IA en su suite de productividad. Si el caso prospera, estas empresas podrían enfrentar un escrutinio similar. Además, el caso podría afectar la confianza de los empleados en las evaluaciones basadas en IA, lo que llevaría a una mayor demanda de transparencia.
• Regulatorio: Podría acelerar la aprobación de leyes como la Ley de Responsabilidad Algorítmica en EE.UU. o reforzar las directrices de la UE sobre IA en el ámbito laboral. La EEOC ya ha mostrado interés en el caso y podría emitir nuevas guías. A nivel internacional, la OCDE ha publicado principios para el uso ético de IA en el trabajo, y este caso podría servir como ejemplo de malas prácticas.

¿Qué deben saber los lectores?

Los trabajadores deben ser conscientes de que sus datos de productividad, uso de herramientas y actividad pueden ser utilizados para decisiones de despido sin su conocimiento. Las empresas, por su parte, deben asegurarse de que cualquier sistema de IA utilizado en recursos humanos sea transparente, auditable y no discriminatorio. La demanda de Meta es un recordatorio de que la automatización de decisiones laborales conlleva riesgos legales y éticos significativos. Los empleados deberían revisar las políticas de privacidad de sus empresas y conocer sus derechos bajo la ADA y otras leyes. Para las empresas, es crucial realizar auditorías de sesgo en sus sistemas de IA, ajustar métricas para períodos de licencia y garantizar que haya supervisión humana en decisiones críticas. El caso también subraya la necesidad de una regulación más clara: mientras la UE avanza con la Ley de IA, EE.UU. aún carece de un marco federal integral. Este litigio podría ser el catalizador para un cambio legislativo.